“El sector se mueve hacia unas hibridaciones que antes no eran habituales”
Jordi Ficapal, director Pedagógico y de Innovación la Facultad de Turismo y Dirección Hotelera HTSI

Estamos hoy al inicio de una Cuarta Revolución Industrial. Los desarrollos en campos previamente desarticulados, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, la robótica, la nanotecnología, la impresión 3D y la genética y la biotecnología, se desarrollan y amplifican mutuamente. Los sistemas inteligentes (hogares, fábricas, granjas, redes o ciudades enteras) ayudarán a resolver problemas que van desde la gestión de la cadena de suministro hasta el cambio climático.

Simultáneo a esta revolución tecnológica, hay un conjunto de desarrollos socioeconómicos, geopolíticos y demográficos más amplios, como el aumento de la volatilidad geopolítica, el Crowdsourcing, la economía compartida y las plataformas peer-to-peer, el crecimiento de la clase media y demografía joven en mercados emergentes, la urbanización rápida, el cambio de los entornos de trabajo y los nuevos acuerdos de trabajo flexibles, el cambio climático, las limitaciones de recursos naturales y la transición a una economía más ecológica, los nuevos suministros y tecnologías de energía, manufactura avanzada, las sociedades de envejecimiento y longevidad, las nuevas preocupaciones de los consumidores sobre ética y privacidad, el nuevo rol de la mujer y el poder económico.

Sobre este escenario, construimos el liderazgo del futuro. Vamos a ver cómo.

Afrontar el reto del trabajo: cuestión de liderazgo

Socioeconómicamente, el factor que más influirá será la longevidad de la población, seguido de la irrupción de las generaciones más jóvenes de trabajadores en mercados emergentes y del cambio en la naturaleza del trabajo y la tendencia a la flexibilización. También será importante el auge de la figura femenina en la esfera laboral y el cambio climático, así como la nueva ética del consumidor y la preocupación por la privacidad.

La bola de nieve cuesta abajo en la que se ha convertido la tecnología+economía+sociedad tiene un impacto brutal en la forma en la que el empleo va a evolucionar en los próximos años.

Entenderlo va a ser difícil, probablemente por el desajuste en muchos sectores y la complejidad técnica, pero adaptarse va a ser cuestión de la accesibilidad tecnológica (precio) y el cambio mental hacia una transformación digital de los procesos que no aporten valor humano.

El impacto de las interrupciones tecnológicas, demográficas y socioeconómicas en los modelos de negocios se sentirá en las transformaciones del panorama laboral y los requisitos de habilidades, lo que se traducirá en desafíos sustanciales para la contratación, capacitación y gestión del talento.

No anticipar y abordar estos problemas de manera oportuna en los próximos años puede tener un costo económico y social enorme para las empresas, los individuos y las economías y las sociedades en general.

Claves para afrontar el Reto del Trabajo

Hay 3 claves para afrontar este reto:

  1. Reinventar la función de RR.HH.: a medida que los líderes empresariales comienzan a considerar la adaptación proactiva al nuevo panorama de talentos, deben gestionar el cambio de habilidades como una preocupación urgente. Lo que esto requiere es una función de recursos humanos que se está reconvirtiendo rápidamente y que emplea nuevos tipos de herramientas analíticas para detectar tendencias de talento y brechas de habilidades. Además, proporciona información que puede ayudar a las organizaciones a alinear su negocio, innovación y estrategias de gestión del talento para maximizar las oportunidades disponibles para capitalizar las tendencias de transformación.
  2. Diversidad de talentos: diversos estudios – cada vez más – demuestran los beneficios empresariales de la diversidad de la fuerza laboral. Las compañías esperan que la búsqueda de talento para muchos roles de especialistas clave en el futuro de las empresas se vuelva mucho más difícil para 2020. Por eso, es hora de un cambio fundamental en la forma en que se perciben los problemas de diversidad de talentos.
  3. Aprovechar los acuerdos de trabajo flexibles y las plataformas de talento en línea: a medida que los límites físicos y organizativos se vuelven cada vez más borrosos, las organizaciones tendrán que ser mucho más ágiles en la forma en que piensan sobre la gestión del trabajo de las personas y sobre la fuerza laboral en general. Las empresas se conectarán y colaborarán cada vez más de forma remota con profesionales independientes a través de plataformas de talento digital.

A largo plazo, repensar los sistemas educativos con las empresas trabajando estrechamente con los gobiernos, los proveedores de educación y otros para imaginar cómo sería un verdadero plan de estudios del siglo XXI; incentivar el aprendizaje a lo largo de toda la vida y la colaboración multisectorial y público-privada con un liderazgo más audaz y una acción estratégica dentro de las empresas y dentro de las industrias, incluidas las asociaciones con instituciones públicas y el sector educativo, son tres de las tácticas más adecuadas para afrontar el futuro.

Todos estos cambios, esta transformación, deben estar liderados por los roles que toman decisiones en las empresas (CEO, COO, CFO, CEl, COH…) y que, según el informe The Future of Jobs elaborado por el World Economy Forum, son conscientes de estos desafíos que se avecinan, pero han sido lentos para actuar con decisión: algo más de dos tercios de los encuestados creen que la planificación de la fuerza laboral futura y la gestión de cambios son una prioridad en la agenda del liderazgo principal de su empresa u organización.

Sin embargo, muchos de los encuestados también son muy conscientes de las limitaciones de su planificación actual para un cambio y sus implicaciones en el panorama del talento. Las principales barreras percibidas para un enfoque más decisivo incluyen una falta de comprensión de los cambios a futuro, las limitaciones de recursos, las presiones de rentabilidad a corto plazo y la falta de alineación entre las estrategias de la fuerza laboral y las estrategias de innovación de las empresas. El informe también revela que hay enfoques del talento que resultan de gran valor pero que parecen infrautilizados en casi todas las industrias, como hacer un mejor uso de la experiencia acumulada de los empleados.

Hombres, mujeres… y robots

Al observar las 10 economías más grandes del mundo – incluidas las dos principales, EE UU y China – el estudio The future of women at work elaborado por McKinsey Global Institute afirma que 107 millones de empleos que ahora desempeñan mujeres podrían automatizarse para 2030, lo que afectaría al 20% de las mujeres trabajadoras.

En 2030, millones de mujeres en todo el mundo podrían verse desplazadas de su puesto de trabajo por la automatización.

En EE UU, el estudio encontró que la automatización amenaza al 24% de los empleos femeninos y al 26% de los empleos masculinos. El McKinsey Global Institute proyecta que casi una cuarta parte de las mujeres estadounidenses pueden perder sus empleos actuales. Los empleos asociados a ventas y los que tienen que ver con roles de oficina, a menudo ocupados por mujeres, están entre los puestos considerados vulnerables. Los hallazgos de McKinsey son similares a los de otro estudio, realizado por el Instituto para la Investigación de Políticas de Mujeres, que concluyó que si bien las mujeres representan alrededor del 47% de la fuerza laboral de los Estados Unidos, representan el 58% de las personas que trabajan en industrias con el mayor riesgo de automatización.

Si se desarrollan robots para nuestros empleos, millones de mujeres en todo el mundo pueden necesitar una transición entre ocupaciones y niveles de habilidades a medida que la automatización transforma los paisajes de trabajo.

Hombres y mujeres tienden a agruparse en diferentes ocupaciones tanto en las economías maduras como en las emergentes, y esto determina cómo es probable que cada género se vea afectado por la automatización. Ambos deberán usar nuevas habilidades para seguir trabajando en el futuro que nos espera.

Hombres y mujeres necesitan ser expertos, móviles y expertos en tecnología en la era de la automatización.

Pero las barreras establecidas hacen mucho más difícil para las mujeres llevar a cabo sus transiciones en algunos escenarios. Tienen menos tiempo para volver a buscar empleo porque gastan mucho más tiempo que los hombres en trabajos de cuidado no remunerado, por ejemplo.

Las prioridades para nosotras incluyen una mayor inversión en capacitación y apoyo transicional, más provisión de guardería y seguridad, así como de transporte asequible; abordar estereotipos sobre ocupaciones; impulsar habilidades digitales en economías emergentes; y el apoyo a las profesiones STEM y el emprendimiento.

Aprovecho para compartirte algunos datos del segundo informe de Hampton Alexander publicado en noviembre de 2017 y que revela la representación de mujeres en Hospitalidad, Viajes y Ocio (HTL), que es del 25’5%. El estudio enfatiza las mejoras realizadas en todas las industrias hasta la fecha, pero reconoce que el ritmo del cambio deberá acelerarse para alcanzar el objetivo del 33% de representación femenina en los directorios y comités ejecutivos para el año 2020.

El informe también destaca una serie de tendencias y perspectivas clave específicas para el sector de la hospitalidad, los viajes y el ocio: faltan referencias, necesitamos fomentar más oportunidades y… ¿Nos domina el prejuicio?

Sobre la falta de referencias femeninas, queda patente que hay muy pocos modelos femeninos a seguir, entre los directores generales y presidentes en el sector; en los comités ejecutivos, las mujeres desempeñan más bien roles en Recursos Humanos, en lugar de aparecer en Comercial o Finanzas, dando una visión falsa sobre el progreso del sector en la diversidad de género y el flujo de talento para el CEO y los principales roles de liderazgo.

Necesitamos fomentar más oportunidades. El sector atrae a un gran número de mujeres tituladas, pero no está haciendo lo suficiente para retenerlas; y la falta de flexibilidad en las condiciones de trabajo y / o apoyo para las mujeres que equilibran las carreras con la familia tienen mucho que ver con esto. Recuerda que el estudio Gender barriers and facilitators face by women chefs in the gastronomy and the ‘Haute Cuisine’ fields (Universidad Politécnica de Valencia) ya situaba la conciliación como la principal barrera para el crecimiento de las carreras de las mujeres en la Alta Cocina, algo que se reproduce en el resto de empleos del sector.

Un número significativo de pequeñas y medianas empresas no cree que exista un problema relacionado con el desequilibrio de género, ni lo considera una prioridad, una percepción legada de una cultura ‘blokey / laddish’ y que dificulta el intento del sector de atraer al mejor talento en general. Además, muestra que hay una falta general de apetito para participar en el debate.

¿Estás de acuerdo? Son interesantes puntos sobre los que reflexionar y continuar el trabajo por la igualdad en el trabajo.

Volviendo a uno de los temas mas interesantes de los retos del trabajo en el futuro… ¿Es el robot – y su cerebro, la AI – lo que nos quitará el trabajo?

Los prejuicios hacia la AI desaparecen a medida que funciona mejor (para las personas); así se extrae del estudio Bot.Me: A revolutionary partnership. How AI is pushing man and machine closer together (PWC). Los programas de Inteligencia Artificial que pueden ayudar a las personas a realizar tareas o servicios, llamados asistentes digitales, ya se han convertido en hombros comunes y aceptables para apoyarse en la vida diaria y los entornos laborales.

El 42% de los consumidores ya usan asistentes digitales, mientras que el 72% de los ejecutivos de negocios y el 53% de los millennials hacen lo propio desde hace unos años.

Hoy en día, los asistentes digitales son los más utilizados en el hogar. Más del 40% de los ejecutivos de negocios usan sus asistentes digitales durante todo el día, informando sobre el uso mientras conducen, viajan diariamente y trabajan. El 27% de los consumidores encuestados para el estudio no estaban seguros de si su última interacción de servicio al cliente fue con un humano o un chatbot. A medida que la línea entre los humanos y los robots se vuelve más borrosa, los consumidores buscan lo mejor de ambos mundos.

En 10 años, si no estás usando algún tipo de asistente mejorado por IA, será como no estar en Internet hoy” AI Kaza Razat

En el informe, la mayoría de los encuestados cree que la IA puede reducir el tiempo que toma obtener respuestas mientras se adapta a sus preferencias; que tiene el potencial de permitir que los humanos se concentren en un trabajo significativo, así como disfrutar de más actividades de ocio.

El 43% de los millennials y el 28% de los ejecutivos de negocios pagarían una prima por un servicio híbrido realizado por AI que ofrece acceso directo a humanos, en lugar de un servicio prestado solo por humanos

Los ejecutivos de negocios creen que aprovechar la Inteligencia Artificial ayudará a que los humanos y las máquinas trabajen juntos y combinen las inteligencias digital y humana de la mejor manera posible; piensan que el potencial de AI para impulsar la productividad empresarial, informar la estrategia y generar crecimiento supera la posible desventaja de las preocupaciones por la sustitución de humanos por AI en el empleo, mientras que el 54% está de acuerdo en que las soluciones de IA que han implementado han beneficiado la productividad.

Bien. Si no puedes con el enemigo… únete a él. La AI ha llegado para quedarse, para ser el cerebro de los robots que sustituirán algunos (¿muchos?) de nuestro trabajos.

El reto de re-inventarnos como trabajadores, como agentes que aportan valor a los procesos, está ya aquí.

Oportunidades en Turismo, Ocio y Hostelería como dinamizadores de un nuevo empleo

El experto en producción y elaboración de alimentos, el nuevo empleado verde y el TIC-Horeca serán tres de los profesionales más demandados en los próximos años.

A corto plazo, una nueva generación de profesionales orientados a la gestión de la energía se incorporarán a los empleos verdes del sector: expertos en gestión de residuos y de aguas (asociados a establecimientos hosteleros), técnicos en auditorías energéticas, profesionales del diseño de arquitectura urbana sostenible específica para Horeca, técnicos medioambientales y de reciclaje especializados en Horeca.

Los empleos más demandados en la producción de alimentos serán los relacionados con las técnicas de elaboración de nuevos productos alimentarios que forman una nueva despensa: nuevos ingredientes de nutrición personalizada (alérgenos, intolerancias…), nuevos productos (insectos, flores, proteína vegetal…), nutrición líquida, tecnofood… El sector está adquiriendo fuerza y tiene, fundamentalmente, dos orígenes: empresas alimentarias tradicionales que se incorporan y nuevas firmas que operan en nichos muy específicos de producción con líneas de negocio con productos de nueva demanda o nuevos tipos de servicios (food on demand).

Con la necesidad de ordenar la operativa de los destinos turísticos, estas son algunas de las profesiones con un gran valor humano que entran en la liga de los nuevos empleos:

  • Agente de desarrollo turístico. Especialista en desarrollo de empresas turísticas.
  • Gestor estratégico de ventas. Gestor operacional.
  • Guía / acompañante turístico para personas con discapacidad o en situación de dependencia. Monitores deportivos. Animadores turísticos.
  • Relacionadas con hostelería: cocineros con formación adecuada, camareros con conocimientos de idiomas.

Y obviamente, todas aquellas que puedan pertenecer a entornos de trabajo tecnológico, ya que las innovaciones introducidas en los servicios y la creación de nuevos modelos de negocio han provocado la transformación de la cadena de valor en su conjunto. El de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) es uno de los más dinámicos de todos los sectores presentados en este estudio, ya que se encuentra en constante evolución debido a la alta demanda existente en diferentes áreas de desarrollo.

Los empleos con más futuro en este apartado serán: Gestor de redes sociales (Community manager o influencer), analista de redes sociales, expertos en mediciones online y posicionamiento de páginas web, diseñadores web y multimedia, consultores de ámbito tecnológico, especialistas en bases de datos y redes informáticas, especialistas en mantenimiento, seguridad y soluciones de las TIC, y desarrolladores de aplicaciones para móviles.

La nube, la movilidad, lo social… son elementos imprescindibles a lo largo de toda la cadena de valor, entre otras razones porque los usuarios y las empresas las consideran elementos de simplificación de los procesos y de ahorro de costes. Además, hay que sumar las redes sociales, donde los turistas comparten sus experiencias, y la economía colaborativa, en la que juegan un papel esencial los contenidos y las prescripciones realizadas por los usuarios antes, durante y después del viaje.

El objetivo final de todas estas nuevas profesiones es crear valor y experiencias atractivas para el usuario en todo el Costumer Journey, donde se emplea la tecnología en un ciclo que comienza con la búsqueda de información, sigue con la selección y comparación de precios y experiencias, se extiende a la compra, que cada vez se realiza más de forma móvil, y finaliza con compartir e intercambiar información, lo que sirve para retroalimentar el ciclo.

Las nuevas profesiones llegan, según el informe La transformación digital del sector turístico (Fundación Orange) con competencias y habilidades para dar valor a:

Cloud:

Para aportar valor en la Mejora de la productividad. En el sector del turismo el cloud computing aporta numerosas ventajas para la gestión interna: escalabilidad y flexibilidad, ahorro económico tanto en inversión como en costes operativos, mayor velocidad a la hora de gestionar los cambios y menor necesidad de soporte tecnológico local, agilidad para desplegar y retirar servicios y aplicaciones, aumento de la capacidad de respuesta, gestión efectiva de los recursos y continuidad del negocio. En resumen, la nube mejora la productividad.

Para aportar valor en la Comunicación y colaboración interna. En el caso de la operación de las empresas de turismo, la nube facilita la comunicación, la colaboración y las gestiones del día a día de las organizaciones que tienen sus espacios físicos muy dispersos geográficamente. Facilita el acceso unificado a contenidos, servicios, aplicaciones y herramientas colectivas, lo que mejora la respuesta de las organizaciones, hace más fácil la coordinación de grupos de trabajo y la colaboración en tiempo real en proyectos, y potencia la formación a distancia.

Mobile:

Para aportar valor en el universo de Apps para el Turismo. Existe un gran nivel de desarrollo de aplicaciones móviles turísticas, fundamentalmente como soporte de los operadores del sector y de las instituciones que promueven el turismo.

Para aportar valor en la Analítica de datos para el conocimiento del cliente. Las empresas y las instituciones turísticas se benefician también del aumento en el uso de dispositivos móviles y aplicaciones gracias a la posibilidad de recopilar datos de diferente naturaleza. Esos datos, procesados con herramientas analíticas, facilitan la segmentación de los clientes y la personalización y satisfacción más precisa de las necesidades y demandas del viajero.

IoT:

Para aportar valor en la Experimentación. Otras aplicaciones de estas tecnologías en los hoteles se centran en el marketing digital y se basan en el uso de sistemas de realidad aumentada para desarrollar actividades innovadoras y divertidas que permitan experiencias destacadas asociadas a las vacaciones. También los hoteles están potenciando las salas de telepresencia para videoconferencias holográficas con el objetivo de atraer también el turismo de convenciones y el asociado a actividades profesionales. Hay que destacar asimismo otro tipo de uso de tecnologías avanzadas en establecimientos como los restaurantes. Un ejemplo son las mesas interactivas (e-tables) mediante las cuales los visitantes gestionan directamente todo el proceso asociado a una comida, incluyendo el pago y el transporte posterior. Convierten la comida en una experiencia de usuario notable y sorprendente.

Y para emprender… ¿Dónde están las mejores oportunidades?

Del Informe editado por la Fundación OPTI de oportunidades tecnológicas (2010) destaco algunos núcleos de oportunidad que pueden ser abordados fundamentalmente por grandes empresas consolidadas y, más difícilmente en algunos casos, por pequeñas iniciativas emprendedoras.

El desarrollo de nuevos materiales y diseños de envases para satisfacer las demandas del consumidor; la biotecnología aplicada al sector agroalimentario (oportunidades relacionadas con la producción primaria, la seguridad alimentaria, la calidad de los alimentos, la obtención de ingredientes y la salud) y el descubrimiento de fuentes alternativas de ingredientes ya conocidos que supongan una ventaja en cuanto a extracción, cantidad, calidad, etc; y la elaboración de dietas personalizadas para grupos poblacionales (mayores, niños, embarazadas, etc.) son tres de las principales grandes oportunidades en agroalimentación.

El desarrollo de sistemas operativos para móviles y también nuevas aplicaciones (desarrollo de servicios en red remotos, desarrollo de servicios basados en la “localización” de los usuarios, etc.), el desarrollo de aplicaciones en general y el de aplicaciones en red en particular, y el desarrollo de contenidos (datos, texto, audio, vídeo, multimedia, videojuegos, e-learning, redes sociales, aplicaciones web 3.0, etc.) se encuentran entre las principales de las relacionadas con las TIC.

Y, para terminar, un consejo de parte de la Federación Andaluza de Autónomos (CEAT-Andalucía), el Servicio Andaluz de Empleo y la Confederación de Empresarios de Andalucía. En su publicación de la Guía de fomento iniciativas empresariales (pymes/autónomos) de sectores emergentes manifiestan que el éxito de las empresas nacidas de estos sectores emergentes debe perseguir la profesionalización de la actividad y la consecución de los siguientes objetivos:

  1. Contactos personales. Clara distinción en relación con la competencia. Introducción de la marca.
  2. Existencia de una demanda real. Desarrollo estratégico. Generación de confianza.
  3. Uso eficaz de la tecnología y de los recursos humanos. Relaciones con los clientes (transmitir lo que vendemos y satisfacer sus deseos y necesidades).
  4. Innovación continúa. Organización flexible y eficaz, al mismo tiempo.

Todo lo anteriormente mencionado no es más que conjeturar alrededor de la bola de cristal que supone la transformación tecnológica y social en la que ya estamos inmersos. ¿Futurología? Por supuesto.

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