Llevaba tiempo pensando en escribir algo sobre cómo está cambiando la percepción del talento y la valoración de ciertas habilidades. Sobre cómo está cambiando la necesidad del talento y qué nuevos enfoques están apareciendo al respecto, en cuanto a lo que necesitan los empresarios en este momento.

Cuando entras en la etapa senior – a partir de los 50 años – la perspectiva cambia. Durante un tiempo, la corriente de los millennials – que tiene indudablemente mucha fuerza – lo ha copado todo. Hemos identificado su psicografía para conocerlos mejor como consumidores y también como empresarios; los hemos analizado como empleados y como empleadores… Si cuando hablamos de Evolución Humana, la neanderthal es la especie prehistórica de la que más información tenemos (aparte de la nuestra, claro), en cuestión de generaciones pocas habrá que hayamos investigado tanto y de las que tengamos más información que de la Millennial.

Hemos atravesado un momento en que las generaciones mas jóvenes, teniendo mucho que aportar, parecían estar desplazando un perfil de talento de más edad.

Conocer las aptitudes, capacidades y talentos de una persona en cada etapa de su vida y teniendo en cuenta la generación a la que pertenece es útil porque nos permite enfocar la búsqueda de perfiles para un determinado puesto de trabajo. De los millennials sabemos que son la generación líquida: muy activos (y proactivos) en todos los sentidos, que no tienen miedo a tomar decisiones, que se distinguen por una gran capacidad multitarea y son Digital Native.

¿Qué sabemos de los senior? De las generaciones boomer y X, que muchas veces mezclan sus rasgos y capacidades. Sabemos que es un perfil con una toma de decisiones más lenta, una capacidad analítica más alta, una visión global y una perspectiva mucho más abierta. Un perfil que afronta las decisiones con otra tranquilidad: la que da la experiencia y el haber pasado por muchas situaciones diferentes a lo largo de su carrera. La que da haber vivido cambios mucho más impactantes que las generaciones posteriores, tanto tecnológicos como políticos y sociales.

Analizar y determinar las habilidades, capacidades, talentos, aptitudes y actitudes que cada generación puede aportar es un paso importante para encontrar un marco de trabajo y de entendimiento común, en el que ambos tipos de perfil sean complementarios.

Hoy quiero hablarte sobre esto porque, además de ser una reflexión que llevo haciendo ya un tiempo – y de la que ya has leído en mi artículo Futurología laboral: la bola de cristal – en los últimos días la he vuelto a poner sobre la mesa porque estoy recibiendo muchos mensajes de empresarios que van a reabrir sus negocios próximamente y buscan perfiles de dirección.

De todos los que me han llegado, hay uno que quiero citar como ejemplo en este artículo porque me parece un buen punto de partida para reflexionar acerca de cuáles van a ser las nuevas necesidades en la industria, tanto en habilidades como en perfiles. El mensaje es del propietario de Casa Alfonso (si estuviste en el EvaSinFiltros del sábado 13 de junio ya sabes de qué te hablo y, si no, puedes verlo/escucharlo aquí) y, en él, me explica que busca un perfil de dirección “de 50 años, con experiencia, con tranquilidad, con serenidad, que quiera estabilidad, tenga experiencia con el personal y que quiera trabajar en un lugar con carisma, emblemático, con historia”.

En este contexto de cambio, en un nuevo escenario y ante una nueva era, con la que hemos dado en llamar una “nueva normalidad” (para la que hay pautas y normativa – más o menos definida y más o menos clara – y que tendremos que ver cómo se desarrolla en la realidad del día a día), es momento de preguntarnos – sobre todo en la nuestra, que es la industria de las personas tanto como de la felicidad – cómo impactan los cambios en los perfiles profesionales, en los puestos de trabajo y la configuración laboral de los negocios – desde el punto de vista de las habilidades y del talento – y qué nuevas skills, aptitudes y actitudes se van a necesitar a partir de ahora. Cuáles son, en suma, los perfiles que ya se están empezando a buscar.

Fotografía (pre covid-19) by e.

De la anécdota a la tendencia: analizando el mensaje

La gran escritora Agatha Christie – mundialmente conocida por sus novelas de misterio y, muy especialmente, por las historias creadas para el detective Hércules Poirot, que rivaliza en popularidad con el mismísimo Sherlock Holmes – creó para algunas de sus novelas de misterio más famosas un personaje, la Srta. Marple, que resolvía los casos partiendo de lo anecdótico y extrapolando a la gran escala los pequeños detalles de la vida en su pueblo natal, St. Mary Mead.

Si tomamos el mensaje de Alfonso como punto de partida, lo primero que encontramos es que su búsqueda de un perfil para su casa se estructura en tres partes: habilidades y aptitudes (de la persona a contratar), reputación (del establecimiento para el que se la contrata y que actúa como valor añadido para el puesto de trabajo) y objetivos (que ejercen de puente entre las dos anteriores).

El perfil: habilidades, no funciones

En su mensaje, Alfonso describe a una persona más serena, más tranquila, con experiencia, con un enfoque profesional mas estable. Lo significativo del mensaje de Alfonso es que no está hablando de funciones, no está diciendo lo que quiere que haga: está hablando de habilidades, capacidades y aptitudes. De cómo quiere que sea la persona.

Es una forma diferente de buscar un perfil: definir primero las habilidades y talentos necesarios para un puesto de trabajo, en lugar de exponer la colección de funciones que tendrá ese puesto.

La oferta: los Valores en el centro

La segunda parte del mensaje se centra en los Valores de marca. Alfonso expone por qué considera él que una persona con las características que está buscando querría venir a trabajar a su casa: “Porque es una casa con solera, con reputación, porque es una casa con muchos años de historia, porque es una casa con mucha estabilidad”… valores que una persona de este perfil puede estar buscando.

Lo interesante de esta parte del mensaje es cómo los Valores centran la acción de búsqueda de talento: por un lado, porque se tiene en cuenta qué valores busca una persona para trabajar en un determinado negocio y, por el otro, porque esos valores debe tenerlos recíprocamente la persona. Para que la relación laboral funcione, es clave que empresa y personal tengan una escala de Valor común. Todo eso nos dice el mensaje de Alfonso.

El objetivo: un perfil para una filosofía concreta

El final del mensaje analiza el objetivo. ¿Por qué busco el perfil que busco, con unas habilidades concretas, para unos valores y una forma de hacer las cosas concreta? En el caso de Casa Alfonso, porque quiere cambiar sin renunciar a su esencia. Cada búsqueda tiene un objetivo concreto (o debe tenerlo).

Lo interesante aquí es la conjunción de habilidades y valores para alcanzar los objetivos. No hemos hablado de funciones, ni de cuestiones técnicas (salario, condiciones). Es una nueva forma de buscar talento.

La nueva fórmula en la búsqueda de talento

Habilidades + Valores x Objetivo = Match

Es la nueva fórmula en la búsqueda de talento, adaptada a un escenario nuevo en el que se requiere de voluntad y de energía para evolucionar los negocios, una energía que debe ser sensata, tranquila, enfocada, estable. Una energía que responde a un perfil senior y que no solo se necesita en nuestro sector: también en sectores más digitales. Estabilidad y seguridad son las dos grandes demandas hoy en la búsqueda de talento.

Fotografía (pre covid-19) by e.

Seniority is the New Sexy

Una de las consecuencias más claras del nuevo contexto económico, social y empresarial, con la previsión de negocios que no podrán volver a abrir o lo harán muy mermados y con plantillas muy reducidas – en todos los sectores – es que habrá mucho talento disponible para reincorporarse al mercado laboral, mucho talento senior también.

Si, en lugar de ver de nuevo un Apocalipsis, nos enfocamos en activar el pensamiento estratégico, la situación supone para los seniors una gran oportunidad de posicionamiento, de hacer valer esas soft skills, sus habilidades, aptitudes y talentos, cada vez más necesarios en el actual contexto laboral y empresarial.

Para estos perfiles, es fundamental ahora mostrar ese valor de la experiencia senior que a mi me gusta llamar Seniority. Es momento de aportar ese valor añadido, de enseñar la seniority, de lucirla. ¿Cómo? Desde luego no en el histórico del curriculum. No se trata de contar dónde has trabajado, durante cuánto tiempo y con qué funciones. Se trata de mostrar aquellas experiencias y habilidades adquiridas con el tiempo que aportan verdadero valor senior a tu perfil profesional. Eso es lo que conforma tu Seniority.

Piensa en crear un apartado específico en tu curriculum, en tu perfil de Linkedin, en cualquier espacio o herramienta en la que recojas tus habilidades profesionales, dedicado a esa Seniority y explica cuáles son tus habilidades senior: desde la capacidad de liderazgo a la gestión de equipos en situaciones de alta exigencia, pasando por la capacidad de análisis, toma de decisión con perspectiva… Demuestra esa personalidad senior no en el aspecto cronológico del curriculum, sino como un aprendizaje continuo que te ha llevado a ser quien eres hoy y que pone sobre la mesa valores senior cuya demanda crece actualmente.

En un momento de entrada masiva en el mercado laboral de perfiles de todo tipo, en que las empresas empiezan a buscar profesionales más reflexivos, con más experiencia, con más perspectiva y con otra visión global, es momento de lucir todo lo aprendido. Seniority power.

La actitud es básica: positividad (estratégica, ya sabes: ver siempre las oportunidades), energía, tranquilidad, creatividad, proactividad.

La bodeguita del Medio (La Habana, Cuba – Septiembre 2019) / Fotografía (pre covid-19) by e.

¿Cómo atraer al talento Senior? A la caza del seniority talent

Cuando hablamos de talento, tendemos a centrar la conversación en las aptitudes, capacidad y valores que una empresa busca en un potencial trabajador. Me parece interesante enfocar el análisis también en cómo pueden las empresas resultar atractivas para ser las elegidas por el talento que desean captar.

Si decía más arriba que, como empleado senior es una buena estrategia lucir la seniority, como empresa en busca de ese talento senior la estrategia es lucir reputación (ojo, reputación real siempre): aquellos valores, acciones y políticas de empresa que buscaría un perfil personal y profesional como el que quieres captar.

Es importante tener en cuenta que la reputación no la conforma exclusivamente el salario, aunque sea una parte muy importante en cuanto a cómo el talento percibe tu compañía. La reputación que atrae talento tiene también en cuenta otros aspectos como días libres, vacaciones, conciliación familiar, flexibilidad horaria y en otros aspectos (como cambios de establecimiento), un buen sistema de promoción interna y de crecimiento profesional… Un marco que va más allá de las regulaciones básicas de la normativa laboral y los convenios vigentes en cada país y para cada sector y que hace a una empresas más atractivas que a otras porque las condiciones son mejores.

La tendencia de las empresas es convertirse en objeto de deseo del talento y con este tipo de estrategias pueden conseguirlo.

La Habana, Cuba – Septiembre 2019 / Fotografía (pre covid-19) by e.

Un apunte, antes de terminar

En un proceso de selección, te recomiendo confiar en profesionales de la selección, con una metodología de análisis de perfiles y candidaturas, sobre todo en perfiles de cierta responsabilidad.

A la hora de cubrir un puesto, ten en cuenta no solo las habilidades especificas que se necesitan: valora también otras como la capacidad de liderazgo, la resiliencia, la resistencia al cambio… soft skills o habilidades de perfil psicológico que marcan la diferencia y que son muy valiosas para según qué puestos y responsabilidades.

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Seniority & señioritis

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NOTA: Todas las fotografías de este artículo son anteriores al covid-19.

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